Aile ve Tıbbi İzin Yasası (FMLA) Nedir - Uygunluk ve Kurallar

Adil olmak gerekirse, işçilerin güvenliğini, haysiyetini ve sivil haklarını koruyan birçok yasa vardır. Bunlardan 1993'ten beri kitaplarda yer alan federal Aile ve Tıbbi İzin Yasası (FMLA) en geniş ve sık çağrılanlar arasında.

Aile ve Tıbbi İzin Yasası Nedir?

12 aylık herhangi bir kesintisiz süre içinde FMLA, kalifiye çalışanların belirli tıbbi ve aileyle ilgili nedenlerden dolayı art arda 12 hafta veya ardışık olmayan haftalara (ve sınırlı durumlarda 26 haftaya kadar) ücretsiz çalışma izni almalarına izin verir. Bunlar arasında doğum ve yenidoğan bakımı, evlat edinme, ciddi kişisel tıbbi durumlar veya ciddi bir tıbbi durumu olan acil bir aile üyesine bakım ihtiyacı vardır..

Çalışma Bakanlığı'na göre, işverenlerin FMLA izninde çalışanlara ödeme yapması gerekmemekle birlikte, yaklaşık% 65'i izinli çalışanlara tam veya kısmi ödeme teklif etmektedir. Ve işverenlerin, izinli olarak çalışanlar için ücretli izin (PTO) birikimi gibi faydaları askıya almasına izin verilmesine rağmen, işveren tarafından desteklenen grup sağlık sigortası kapsamını askıya alamaz veya iptal edemezler - kesinlikle sağlık için zaman ayıran çalışanlar için önemli bir koruma nedenleri.

Ancak, işverenler FMLA tahsislerine dalmadan önce çalışanlardan tahakkuk etmiş PTO, ücretli doğum izni ve diğer zamanaşımı avantajlarını kullanmalarını isteyebilir. Bu, çalışanlar için faydalı olabilir, çünkü izin süresinin bir kısmı için geliri korur.

Yasal olarak, FMLA, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işveren-işçi ilişkilerinin çoğunu yöneten vasiyetnamede istihdam doktrininin bir modifikasyonudur. Bu, korumalı statü temelinde ayrımcılığı yasaklayanlar gibi diğer bazı çalışma yasalarına benzer hale getirir. İstenildiği zaman istihdam, hem işverenlere hem de çalışanlara herhangi bir zamanda ve herhangi bir nedenle bir iş ilişkisini sona erdirme hakkı verir.

Birçok işyerinde normal şartlar altında, 12 haftaya kadar sürebilen bir çalışan muhtemelen fesihle karşı karşıya kalacaktır. Ancak izinli dönüş nedeniyle, haklı bir nedenle izin alan FMLA kapsamındaki çalışanların hemen hemen her zaman önceki pozisyonlarına ve ücret derecelerine ve aynı fayda ve sorumluluklara sahip olmaları gerekir. Uygun çalışanlar, FMLA kapsamında talepte bulunmak veya izin almaktan kovulamaz, düşürülemez, taciz edilemez veya başka türlü cezalandırılamaz..

Kimler Aile ve Tıbbi İzin Yasası Kapsamına Girer??

FMLA, 75 mil yarıçapında, çalışanın bulunduğu yere en az 50 çalışanı olan kamu ve özel işverenler için geçerlidir. Bu hem küçük işletmeleri hem de daha büyük işverenler tarafından işletilen küçük, yalıtılmış şubeleri muaf tutar. Bazı devlet kurumları ve yerel eğitim yetkilileri de muaf olabilir. Çalışma Bakanlığı'nın 2012 FMLA Yönetici Özeti'ne göre, tüm ABD çalışanlarının yaklaşık% 59'u FMLA kapsamında ücretsiz izin almaya hak kazanıyor.

FMLA'nın korumalarına hak kazanmak için çalışanların aşağıdaki kriterleri karşılaması gerekir:

Nitelikli bir işveren için çalışın
Bu işveren tarafından en az 12 aydır çalışmış olmak (arka arkaya değil - aynı işveren için mevsimlik çalışma süreleri birikimli olarak sayılabilir)
Son 12 ay içinde en az 1.250 saat iş biriktirdiler - haftada ortalama 24 saat
Hükümetin hiçbir düzeyinde seçilmiş bir memur olmamak

Bu ölçütleri karşılayan tüm çalışanlar FMLA kapsamında olsa da, yukarıdaki kriterlerin tümünü karşılayan ve 75 mil yarıçapında iş arkadaşlarının% 90'ından daha iyi ödenen çalışanlar olarak tanımlanan kilit çalışanlar için sınırlı bir istisna vardır. FMLA, eski haline döndürme, işverenin maliyesi için “önemli ve kederli” zarara neden olacaksa, örneğin yüksek bir ücret karşılığında ve masraflı faydalarla eski durumuna döndürüleceğinden, işverenlerin kilit çalışanlarını iade etmeleri için eski durumlarından vazgeçmelerine izin verir..

Ancak, bir işveren kilit bir çalışanın FMLA kapsamına girmesini yasaklayamaz. Ve bir işveren geri dönen bir çalışanı eski durumuna getirmemeyi seçerse, çalışanın eski durumuna getirilmesinin neden büyük zarar vereceği konusunda ikna edici bir durum ortaya koymalıdır..

Tamamlayıcı Devlet Tüzüğü

Bazı eyaletlerde, FMLA'nın sırtını kaplayan, aile veya tıbbi ihtiyaçlar için zaman ayırması gereken çalışanlar için korumaları güçlendiren ücretsiz izin yasaları vardır. Bu yasalar düzenli olarak değişir, bu nedenle en güncel bilgiler için eyalet çalışma otoritelerinize danışmanız en iyisidir.

İşte yürürlükteki eyalet yasalarından bir örnek:

Oregon. 25 veya daha fazla çalışanı olan tüm işverenler FMLA'ya tabidir. Uygun çalışanlar, hamilelik veya çocuk hastalık izni dışında herhangi bir kapalı durum için 12 haftaya kadar izni, bu koşulların her biri için 12 haftaya kadar izinle, herhangi bir yıllık dönemde toplam 36 haftaya kadar izinle birleştirebilir.
Maine. 15 veya daha fazla çalışanı olan özel işverenler ve 25 veya daha fazla çalışanı olan belediye (ilçe veya ilçe daireleri) işverenleri yasaya tabidir.
Maryland. 15 veya daha fazla çalışanı olan özel işverenler tüm FMLA hükümlerine uymak zorundadır. Buna ek olarak, kalifiye çalışanların kemik iliği bağışı için en az 30 gün ve federal yasaların kapsamına girmeyen organ bağışı için 60 gün izin vermeleri gerekir.
New Jersey. New Jersey, FMLA'ya uygunluğu, önceki 12 ayda en az 1.000 saatlik iş toplayan çalışanlara, federal 1.250 saatlik eşiğe göre daha cömert bir ödenekle genişletiyor.

FMLA Altında Uygun İzin

FMLA, kalifiye çalışanların aşağıdakiler için herhangi bir 12 aylık süre içinde toplam 12 haftaya kadar ücretsiz, cezalandırılmamış çalışma izni almalarına izin verir:

Doğum ve Yenidoğan Bakımı. Ebeveynler doğum, bağlanma, yenidoğan bakımı ve bir yaşına kadar olan bebeklerin bakımı ile ilgili olarak izinlidir..
Evlat Edinme ve Koruyucu Bakım. Ebeveynler, yerleştirme tarihinden itibaren bir yıla kadar yeni yerleştirilen bir evlat edinenin veya koruyucu çocuğun bakımı ve bağlanması için kapsanır.
Acil Aile Üyesi Bakımı. Bu ciddi şekilde yaralanmış veya hasta bir çocuğun, ebeveynin veya eşin bakımını kapsar. Çalışma Bakanlığı, bu ve tüm durumlarda “eş” in, bu tür sendikalara izin verilen eyaletlerde (her yerde zıt cinsiyet sendikalarına ek olarak) ortak hukuku ve aynı cinsiyetten eşleri tanımladığını; “Ebeveyn” biyolojik, üvey, koruyucu veya evlat edinen bir ebeveyn veya yasal olarak hizmet eden herhangi bir yetişkini tanımlar lokomotifte (çalışanın reşit olmadığı zamanlarda çalışanın yasal koruyucusu olarak); ve “çocuk” biyolojik, üvey, koruyucu veya evlat edinen bir çocuğu veya çalışanın lokomotifte ilişki (özürlülük nedeniyle kendi kendine bakım yapamayan yetişkin bir çocuk dahil).
Kişisel Hastalık veya Yaralanma. Çalışanlar, temel iş görevlerini yerine getirememelerini sağlayan bir hastalık veya yaralanma için zaman ayırabilir.
Aile İçi Şiddet. FMLA, aile içi şiddeti kanunen izinli olarak uygun olarak göstermese de, FMLA'ya uygun çalışanlar, aile içi şiddetten kaynaklanan fiziksel yaralanmalar veya psikolojik travma için 12 haftaya kadar ücretsiz izin alabilirler.
Askerlik. Bu, aktif askerlik hizmetinde yakın aile üyeleri (çocuk, ebeveyn veya eş) olan çalışanları kapsar. “Zorluk”, hizmet elemanının kısa süre içinde yabancı bir ülkeye konuşlandırılması gibi aktif görev hizmetinin bir sonucu olarak ortaya çıkabilecek bir durumu açıklar. Çalışan bu durumda aylarca tekrar hizmet göremeyeceğinden ve bazı yabancı konuşlandırmaların doğuştan kaynaklanan tehlikeleri nedeniyle, FMLA izni, iki aile üyesinin servis elemanı gönderilmeden önce birlikte kaliteli zaman geçirmesine izin verecek ve konuşlandırmayı çevreleyen lojistik sorunlara baskı yapmak.

FMLA, aşağıdakiler için 12 aylık bir süre içinde toplam 26 haftaya kadar ücretsiz, cezalandırılmamış çalışma iznine izin verir:

Askeri Bakıcı İzni. Bu, yakın ailelerinde servis üyesi olan çalışanlar ve aynı zamanda servis üyesi tarafından akrabalık sonrası görevlendirilen çalışanlar (örneğin, yaşayan kardeşleri, yetişkin çocukları veya ebeveynleri olmayan bir yeğen) için geçerlidir. Çalışanların askeri bakıcı olarak nitelendirilebilmeleri için, asker akrabalarının askerlik hizmeti ile ilgili veya bu servis tarafından şiddetlenen bir hastalığı veya yaralanması olmalıdır..

Ortak İstisnalar

Niteliksel durumlara yüzeysel olarak benzer olsa da, bu ortak durumlar FMLA tarafından kapsanmaz:

Minör Hastalık. Soğuk algınlığı ve hastaneye yatmayı gerektirmeyen grip nöbetleri gibi küçük veya kısa süreli hastalıklar, çalışanın işini kaçırması gerekse bile kapsam dahilinde değildir. Bu, ister çalışan ister hasta olan yakın bir aile üyesi olsun, geçerlidir.
Rutin Tıbbi Bakım. Fiziksel muayeneler, laboratuvar çalışmaları, göz muayeneleri ve diğer rutin bakım dahil değildir.
Acil Olmayan Aile Üyelerine Bakım. Büyükbaba veya büyükanne, amca veya yakın olmayan bir aile üyesine bakan çalışanlar, bireye ne kadar yakın olurlarsa olsunlar FMLA kapsamında izin için zaman kazanamazlar. Tek istisna, bireyin bir lokomotifte çalışanla ilişki.
Evcil Hayvan bakımı. Veteriner bakımı veya bir evcil hayvanın ölümü için mola FMLA kapsamında değildir.

Bazı FMLA istisnaları ve kısıtlamaları oldukça teknik ve ayrıntılıdır. Özel durumunuzun karşılanıp karşılanmadığından emin değilseniz, FMLA ve diğer çalışma yasalarını uygulamakla görevli federal kurum olan Çalışma Bakanlığı Ücret ve Saat Bölümü'ne (WHD) başvurun..

Çalışan Yükümlülükleri

FMLA kapsamında izin almaya hak kazanan çalışanlar, çalışma süresinde ve sonrasındaki bazı yükümlülükleri dikkate almalıdır:

Yeterli Bildirim Sağlama. Çalışan, yaklaşan izin hakkında mümkün olduğunca önceden bildirimde bulunmalıdır. Doğum ve acil olmayan cerrahi gibi planlı tıbbi prosedürler için, bu genellikle en az 30 gün anlamına gelir. (Doğum için, son teslim tarihinden bir önceki gerçek bir son tarih veya keyfi bir tarih uygundur.) Acil bir aile üyesini etkileyen ciddi bir kaza veya acil cerrahi gerektiren tıbbi teşhis gibi planlanmamış olaylar için, çalışanlar işverenleri en kısa sürede bilgilendirmelidir. konu hakkında bilgi edinin. Bildiri sözlü veya yazılı olarak verilebilir. Mümkünse, çalışanların beklenen işten çıkarma süresi gibi işverenlerden gelen takip sorularını cevaplamak için kendilerini hazır bulundurmaları gerekir..
Sertifika Gereksinimleri. Kendi takdirine bağlı olarak, işverenler FMLA onaylı çalışanların yokluğunun nedenini belgelemelerini isteyebilir - örneğin, yazılı bir doktor mektubu vererek. Uygun çalışanlar FMLA kapsamında izin almadan önce bir doktora danışmayı planlamalıdır.
Ücretli Zaman Kapalı Kullanımı. Bir işveren, işten ayrılma nedeni FMLA tarafından kapsanmış olsa bile, bir çalışanı FMLA ayrılmadan önce ücretli zamanı kullanmaya zorlayabilir. Aynı şekilde, çalışan, işveren talep etmese veya izin vermemeye çalışsa bile, mevcut tüm PTO'ların FMLA onaylı zaman aşımına bırakılmasını talep etme hakkına sahiptir. Çalışanlar, molalarında mümkün olduğunca fazla ödeme yapılmasını sağlamak için bunu yapmak isteyebilir.
Değişen Durumların Bildirimi. FMLA onaylı izin değişikliğiyle ilgili koşullardan sonra çalışanlardan mümkün olan en kısa sürede bildirimde bulunmaları istenebilir. Örneğin, çalışan veya yakın aile bireyi beklenenden daha hızlı iyileşme sağlıyorsa veya komplikasyonlar iyileşmeyi geciktiriyorsa ve ek izin gerektiriyorsa. Bununla birlikte, bu varsayılan bir gereklilik değildir - çalışanların bunu yalnızca işverenleri sorarsa yapması gerekir.

İşveren Yükümlülükleri

FMLA, işverenlere de bazı yükümlülükler getirmektedir. En dikkat çekici olanlar şunları içerir:

FMLA Bildirimi Gönderme. Nitelikli çalışanı olmayanlar bile tüm işverenler, mola odası veya konferans odası gibi oldukça görünür bir yerde çalışanların FMLA haklarını özetleyen resmi bir Çalışma Bakanlığı bildirimi yayınlamalıdır. Birden fazla yeri olan işverenler, her bir yerde en az bir bildirim yayınlamalıdır. DOL, uygunsuzluk nedeniyle her yer için olay başına para cezası alabilir. Bu para cezası 200 dolardan az ve her yıl enflasyona ayak uydurmak için artıyor.
Yeni İşe Alınan Materyallerde Yazılı Uyarı Sağlama. İşverenler, tüm yeni işe alımlara FMLA koruması hakkında yazılı bildirimde bulunmalıdır. Bunu yapmanın en yaygın yolu bir çalışan el kitabında veya yeni işe alım paketinde olmaktır - ancak normalde bu tür materyalleri dağıtmayan işverenler gerekli tüm bilgileri içeren bir sayfayı dağıtabilir veya resmi DOL bildiriminin kopyalarını doğrudan yeni işe alımlar.
Uygunluk Bildirimi. Bir çalışanın FMLA kapsamındaki mola talebinden sonraki beş iş günü içinde, bir işverenin çalışanın uygunluğuna ilişkin yazılı veya yazılı bildirimde bulunması gerekir. İşveren, çalışanın FMLA'ya hak kazanmadığını belirlerse, bildirimin en az bir geçerli nedeni içermesi gerekir (örneğin, son 12 ay içinde yeterli çalışma saati olmaması). Çalışanın uygunluğu değişmedikçe, işveren aynı 12 aylık süre içinde her bir mola talebi için ayrı bir bildirim dağıtmak zorunda değildir - yılda bir tane yeterlidir.
İzinli Olarak Onaylanan Çalışanlara Yazılı Hak ve Sorumluluk Bildirimi. Uygunluk bildirimi ile birlikte, bir işveren, FMLA kapsamında izin verilen her çalışan için çalışanların FMLA ile ilgili haklarını ve sorumluluklarını özetleyen bir bildirimde bulunmalıdır. Bildirim, yukarıda belirtilen çalışan yükümlülüklerini ve kısıtlamalarını ve çalışanın geri döndükten sonra tam olarak eski haline getirme haklarını içermelidir. Kolaylık olması açısından DOL, bu bilgilere kapsamlı bir genel bakış içeren WH-381 Formunun kullanılmasını önerir..

FMLA İhlalleri ve Uygulama

FMLA Hak Talebinde Bulunma

Ücret ve Saat Bölümü, FMLA ile ilgili tüm iddiaları araştırır ve uygular. Ek, ilgili korumalar sağlayan tamamlayıcı devlet tüzükleri, uygun devlet emek kurumları tarafından uygulanır..

WHD, FMLA da dahil olmak üzere iş kanunlarını ihlal ettiğinden şüphelenilen işverenlerin bağımsız araştırmalarını yürütmesine rağmen, çoğu FMLA ihlali, mağdur bir çalışan tarafından veya adına WHD ile yapılan şikayetlerin bir sonucu olarak keşfedilmektedir. Bir talepte bulunmak için çalışanlar yerel WHD ofisleriyle çevrimiçi olarak, telefonla veya şahsen iletişim kurar ve kimlikleri, işverenleri, işleri ve iddia edilen ihlal hakkında mümkün olduğunca ayrıntılı bilgi sağlar.

WHD'ye yapılan tüm talepler gizlidir. Ajans, göçmenlerin kimliklerini göçmenlik yaptırımı ajansları da dahil olmak üzere diğer federal birimlere veya ajanslara bildirmemektedir. Buna ek olarak, federal yasa WHD taleplerini yapan çalışanlara karşı işverenlerin stopajı ödemek veya istihdamı sonlandırmak gibi herhangi bir şekilde misilleme yapmasını yasaklar.

İşverenler için Yaygın İhlaller ve Tuzaklar

Birçok yönetici ve işletme sahibi, ücretsiz izinli iken nitelikli bir işçiyi kovmak gibi açık FMLA ihlallerinden kurtulmanın pek mümkün olmadığını bilecek kadar zekidir. Ancak, işverenler bu eylemi daha ince biçimlerde ihlal ediyor.

Yaygın FMLA ihlalleri aşağıdakileri içerir:

Bir çalışanı izin süresi içinde tamamlanmamış proje çalışması için gelecekteki performans incelemesinden sorumlu tutmak ve muhtemelen fesihle sonuçlanmak
Bir çalışanı daha az pozisyonda eski durumuna getirmek
Nitelikli bir çalışandan geçerli bir izin talebini reddetme
Çalışanların izin süresinin başlamasından önce sebepsiz olarak feshedilmelerine rağmen, bu genellikle çalışanların bir FMLA isteği olmadan işi sürdüreceklerini kanıtlayabilmeleri durumunda bir ihlal olarak kabul edilir.
Bir çalışanı eski durumuna döndürmekten kaçınmak için kilit bir çalışan olarak yanlış sınıflandırma (FMLA, belirli durumlarda kilit çalışanların geri gönderilmesinde işverenlerin eski haline getirilmesine izin verir.)

Yasaya yakından aşina olmayan (veya hukuk müşavirine erişimi olmayan) işverenler, eylemi ihlal ettiklerini bile bilmeyebilir veya yanlışlıkla buna bağlı olmadıklarını düşünebilirler. Bir Çalışma Bakanlığı anketi, FMLA kapsamındaki işverenlerin% 16'sının ya yasaların kendilerine uygulanıp uygulanmadığından emin olmadığını ya da.

Çalışan Düzeltme ve İşveren Cezaları

Bir WHD soruşturması belirli bir iddianın haklı olduğunu tespit ederse, etkilenen çalışan Amerikan Barolar Birliği'ne göre aşağıdakilere hak kazanır:

Kayıp Ücretler ve Kazançlar. Bu kategori, FMLA ihlaline doğrudan atfedilebilen (örneğin, proaktif olarak sonlandırılmasalardı izin süresinin başlangıç tarihine kadar kazanacakları kazançlar gibi) kaybedilen ücretler, ikramiyeler, yardımlar ve diğer tazminatları - artı faizi - içerir.
İzin Sırasında Gerçekleşen Maliyeti Tazminat. Bu, çalışanlar ihlal nedeniyle ücret, sosyal yardım veya diğer tazminatları kaybetmediyse geçerlidir; örneğin, işveren hak kazanma talebini reddetmiş, ancak işten çıkarmamışsa. Tıbbi bakım ve malzeme maliyeti gibi izin nedenine ilişkin 12 haftalık ücret artı faiz tutarına kadar herhangi bir masrafı içerir..
Adil Rölyef. İhlal, fesih veya indirgeme gibi olumsuz istihdam eylemleriyle sonuçlandıysa, çalışan eşit veya daha büyük sorumluluğa sahip bir konuma tam olarak geri dönme hakkına sahiptir..
Avukat Ücretleri. Davacı tarafından, avukat ücretleri ve bilirkişi ücretleri gibi, işverene karşı yasal işlem için yapılan ücretler, tam olarak işveren tarafından ödenmelidir. Bir işveren mahkemeye başvurmadan tazminat ödemeyi kabul etmeyi kabul edebileceğinden, bu her durumda gerekli değildir.

Son söz

İş kanunları ve işçi korumaları nispeten kısa bir sürede çok yol kat etmiştir. Çalışma Bakanlığı'na göre, Amerika Birleşik Devletleri 1938'e kadar daimi bir federal asgari ücrete sahip değildi. Ve cinsiyet, ırk ve diğer korunan durumlara dayalı ayrımcılık 1960 ve 1970'lere kadar ciddi bir şekilde ele alınmadı. Sivil Haklar Yasası (1964) ve Eşit İstihdam Fırsatı Yasası (1972) gibi yasalar, tarihsel olarak haklarından mahrum bırakılmış işçiler için bir miktar koruma tedbiri aldı.

Bununla birlikte, yasal tüzükler ve onları uygulayan kurumlar her şeyi görmez veya güçlü değildir. Ve çalışanlar otomatik olarak tek kullanımlık ürünler olarak görüldüğünü varsaymasa da, kendilerini koruyan yasaları anlama ve potansiyel ihlalleri tespit etme sorumluluğunu üstlenirler. Aksi takdirde, bu yasalar sadece kağıt üzerindeki kelimelerdir.

Hiç Aile ve Tıbbi İzin Yasası'ndan yararlandınız mı??